大厂HR，舆论风暴眼中的高危职业

在互联网大厂打工人群体中，大厂HR往往是被单独拿出来讨论的那群人。在大厂光环下，他们的一言一行也都被放在聚光灯下，随时都可能形成社会舆论事件。

从日前网传“员工离职被HR回复‘猝死了再说’”，到几位知名大厂HR被曝奇葩言论招人，在大厂传出的多次负面舆情中，他们都是主角。除了群体自身的问题外，大厂HR也有着时代和行业赋予他们的特殊性，以及难为外人道的无奈。

特别是近年来，大厂内卷文化、劳资关系、员工幸福感等成为社会焦点议题，我们回看，不禁发现桩桩件件都牵扯到人，都与人力资源的工作相关。HR们可能没有想到，自己的职业已经成了舆论风暴眼中的高危职业。

身陷舆论漩涡的大厂HR

近年来，社会与大厂打工人最关注的焦点话题中，不时会出现大厂HR的身影。

去年8月，网传大疆芯片部门要求全员签竞业，就有大疆认证员工发声，HR在这波动荡中没发挥应有的作用：“现在HR完全成了上面的传话筒，和基层员工没什么沟通，完全站在员工的对立面，缺少了上下沟通的纽带。”

2020年底，网传口碑与饿了么职级合并，口碑员工职级会升，相当于饿了么员工被原地降级。这在阿里认证员工之间引发热议，“都2021年了，HR啥时候能收起那副高高在上的嘴脸”。HR再一次站到员工对立面。

在互联网大厂高速发展期，人才吞吐量巨大，业务结构与人才管理瞬息万变，劳资关系十分复杂。有分析表示，除了HR群体自身问题外，大厂上层与员工间不断激化的矛盾转化成HR与劳动者的矛盾也是主要推动者。

HR岗位存在着身份与权力间的不对等，同是劳动者、打工人的身份，却代表企业被推到明面上来宣布与员工最息息相关的“生杀予夺”的决定，是免不了被诟病的。

从压薪、背调，到裁员、卡离职、签竞业，在员工眼中，大厂HR成了员工眼中面目可憎的“执刀人”。但快刀斩乱麻惯了，有时候甚至连HR自己都忘了，其实自己只是他人“手中刀”。

有GE医疗认证员工表示，对于职场员工而言，理想中的HR应该是员工的“娘家”。但现在大厂HR只在员工的职场起点和终点出现，好像只有招聘和解聘的功能，甚至更倾向于做“职场杀手”。

在脉脉上，有不少网友就基于在各大厂HR求职面试的经历，为各大厂的HR排起了名。这让我们不得不重新审视大厂HR这个岗位，及其所面对的员工关系挑战。

时代和行业赋予的特殊性

大厂HR的养成，有其独特的时代痕迹和行业特性。

互联网行业的特性是轻资产、重高端人才，而且在高速发展时期，互联网行业的人才流动率很高。脉脉曾发布的《人才流动与迁徙2021》报告显示，2020年分行业人才求职活跃度排名中，IT互联网以75.2%高居首位。人才流动率大，而且“头部效应”显著。因此，大厂HR的部门权责重、任务紧，挑战也大。

在行业高速发展期，大厂业务结构瞬息万变，用人单位的强势要求经常会从天而降。

有认证的网络公司HR就表示，自己“游走在成就感和崩溃边缘”，需要在40天从零组建一个百人销售团队。于是自己带着团队要资源、要奖金、要配合度，没日没夜加班，“中间薪资、提成、距离、产品等问题被拒绝万次，遇到合适的人员我们还是不断给出能力范围内可以给出的解决方案”，40天3个人招聘任务只完成了70%。

遇到强势业务领导抛逆天需求，有唯品会认证员工表示，“有业务领导经常拿着2-3个专业线的职位画像，合并成心中的理想人才画像，转化成1个HC扔给HR去招聘”，但这个不合理的需求根本完不成，若此编制人员无法及时到位支持业务，HR就是背锅侠。这让SGS通标认证员工感觉自己是在用人部门和公司指标中间的夹心人。

数字化时代也为特别是互联网大厂的HR带来新的挑战。

大厂现在普遍采用的是1997年尤里奇提出的“HR三支柱”模式：专家中心（COE）、共享服务中心（SSC）和业务伙伴（HRBP）。其中尤里奇提出，被派驻到业务部门的HRBP应该扎根业务，充当战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。

如今，HRBP成为了行业新兴的热门岗位，但其跨部门的角色也面临着与业务部门的磨合与挑战。趣加认证资深HRBP就指出，对业务的理解是HRBP的关键能力要素之一，“但千万不要越俎代庖，这样就有点本末倒置了”，HR了解业务是为了提高招人效率，给到业务最大的人力资源支持。

与此同时，BAT等互联网巨头依靠自有理念和技术，开始全面实施围绕人才的大数据HR管理改革。这为新时期的HR岗位提出更多元化的要求，不少大厂设置了HR数据分析岗位，搭建自有数据生态和指标体系。

根据脉脉上的职位招聘信息显示，美团设置的HR数据分析岗正在招收数学与应用数据、统计、应用心理学、信息与信息管理等专业人才，阿里的HRSSC数据分析专家也有相关要求，而且薪酬待遇开到了25K-50K * 16薪。

“上得厅堂，下得厨房”，成了描绘当前大厂HR被塑造成全能型选手的生动写照。行动教育认证员工表示，HR需要什么都会，撩得了候选人，怼得了用人部门，日常抚慰员工小情绪，斗智斗勇，谨言慎行。

在极氪认证招聘经理看来，HR工作范畴涉及企业内部与人相关的方方面面，“虽然有些人眼里HR就是喝喝咖啡聊聊天，但其实背后有着数不清的文山会海”。

的确，大厂HR与程序员一样，近年来也在企业的高速运转中不断加班、内卷。奇虎360认证员工就表示，自己在360的HR某小部门，天天被拉着加班到11点以后，一两点也是经常的事。经认证的美的集团人力资源部部长也表示，目前招聘HR的工作现状就是每天在各大网站疯狂地找简历、看简历、沟通、机械式面试，每一天都被固定化重复、重复、再重复，HR们会灵魂拷问自己，“我是谁？我的价值在哪里？”

所有这一切，加诸我身，形成了HR的“小我”和“大我”，以及“我”与外部的关系。

互联网寒冬下的“夹心饼干”

在2021年到来的这场互联网寒冬，各大厂都忙着减员优化、降本增效，企业与员工的劳资矛盾呈现高发趋势。这也让大厂HR们感到更加憋屈。

他们把自己称作“夹心饼干”：招不到人，是HR无能；员工没有业绩，是HR无能；员工没有提升，是HR没有做好绩效管理，没有做好培发；优秀员工流失，是HR没有做好文化传递。

燕之屋认证员工感觉自己每天都像“夹心饼干”一样被压得喘不过气，每天要面对各个部门的催促与吐槽，做得好得不到表扬，一旦有一项做不好，就会面对铺天盖地的批评。前新浪微博认证员工也感觉自己上有老板不理解，下面业务方不理解，夹在中间，好惨。

在不少网友看来，好像在资本的裹挟下，HR和候选人变得天生不对付，这一点在大厂寒冬尤甚。有Vivo认证员工表示，作为HR从业者，每天都在提醒自己，只是打工，不用打架。理想汽车认证员工则分享自己作为HR的心酸经历：“人选虐我千百遍，我待人选如初恋”。

特别是在互联网寒冬，企业用人“大开大合”的时期，HR的心情更是像坐上了过山车：前天还在增编，昨天就下裁员通知，月头用人说停止招聘降低成本，月中说开放招聘提高产出，月尾说没有空缺不面试推荐人员。这更是让HR成为了候选人眼中没有诚信的吐槽对象。

其实在互联网行业改革走向深水区的高竞争时代，员工关系是人力资源对于企业重要的战略支持。

但是在现有人资体系中，想要让HR从单纯的执行者变为“上传下达”的桥梁，传达每位基层员工的心声，这并非HR自身可以做到的。而且在互联网“去肥增瘦”、降本增效的今日，没有人能阻挡时代的大浪淘沙。

或许，只能等待时间给出答案。

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